Основы государственной службы и кадровой политики

Кадровая политика в системе государственной службы — Студопедия

Основы государственной службы и кадровой политики

Кадровая политика как стратегия формирования, развития и рационального использования персонала государственной службы. Основные функции, структура и цели кадровой политики. Субъекты и объекты государственной кадровой политики, принципы их взаимодействия в сфере государственной службы. Механизм реализации кадровой политики и его структура.

Государственная кадровая политика (ГКП) – это стратегия работы государственных органов с кадрами на федеральном и региональном уровнях, которая (стратегия) направлена на формирование, развитие и рациональное использование трудовых ресурсов страны, ее кадрового потенциала. Кадровый потенциал России составляют человеческие ресурсы, способные участвовать в профессиональных видах трудовой деятельности, повышать уровень квалификации, производительность труда и качество товаров и услуг.

К кадровым процессам относятся качественные и количественные, позитивные и негативные изменения в кадровом корпусе государственной службы. Наиболее существенное значение имеют процессы изменения образовательного уровня служащих, их профессиональной квалификации, динамика показателей стажа служебной деятельности и возраста, численности и пола государственных служащих, оплаты их труда.

Кадровые отношения представляют собой устойчивые связи между субъектами управления, в чью компетенцию входит решение кадровых вопросов, и персоналом государственных органов по поводу оценки, должностного перемещения, профессионального развития человека в организации.

К кадровым отношениям на государственной службе законодательством и обществом предъявляются повышенные требования в виде определенных ограничений, связанных с исполнением служебных обязанностей, а с другой – в порядке компенсации государственным служащим предоставляются дополнительные льготы и социальные гарантии.

К числу основных социальных функций ГКП относятся:

· повышение результативности государственного управления и эффективности экономики;

· укрепление государственной целостности, социально-политической стабильности общества и благосостояния народа;

· вовлечение трудовых ресурсов в государственное управление и местное самоуправление в интересах государства, общества и гражданина;

· удержание власти.

В структуре ГКП выделяются следующие основные компоненты:

· официально признанные цели, задачи и принципы деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений;

· главные критерии оценки кадров;

· направления и формы совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;

· формы и способы рационального использования кадрового потенциала страны.

Государственная кадровая политика является частью, одним из направлений социальной политики, через которую она включается в общий комплекс внутренней и внешней политики Российской Федерации.

Приоритеты и цели ГКП определяются в зависимости от государственного устройства, уровня развития и состояния общества.

Поскольку и государственное устройство, и организация государственной службы находятся в стадии реформирования, постольку приоритеты и цели ГКП не приобрели пока достаточной определенности и конкретности.

К главным целям относятся:

· обеспечение высокого профессионального уровня управленческого и исполнительного труда;

· эффективное использование интеллектуального потенциала трудовых ресурсов страны;

· создание благоприятных условий для развития и проявления способностей работников, системы стимулирования профессионального роста и служебного продвижения;

· формирование достойной административно-политической элиты России.

Приоритетными стратегическими направлениями достижения указанных целей в сфере государственной службы являются:

· создание эффективного механизма формирования кадрового состава государственной службы и системы федеральных и региональных органов управления государственной службой;

· повышение престижа государственной службы и авторитета государственных служащих;

· совершенствование программ подготовки и профессионального развития государственных служащих;

· обновление нормативно-правовой и информационной базы кадровой работы в целях научного обеспечения государственного регулирования кадровых процессов.

Субъектом ГКП принято называть активного участника кадровых процессов, наделенного правами и ответственностью, т.е.

компетенцией вырабатывать и осуществлять государственную кадровую политику.

Согласно Конституции РФ, первосубъектом ГКП является многонациональный народ России, выступающий первоисточником государственной власти. Свою роль он выполняет как непосредственно, так и опосредованно.

Непосредственное участие выражается через референдумы, выборы высших, региональных и муниципальных должностных лиц (президента, глав администраций муниципалитетов, депутатов разных уровней). Опосредованное участие реализуется через представительные органы, конференции, учет общественного мнения и другие демократические процедуры.

Государство выступает главным субъектом кадровой политики, формирующим ее стратегию, основные принципы и цели. При этом должны учитываться интересы народа, социальных групп и слоев, права отдельного человека.

Статус субъектов ГКП имеют также органы власти республик, краев и областей, на которые возложены полномочия по реализации целей и принципов федеральной кадровой политики в регионе в процессе выработки и реализации региональной кадровой политики, отражающей специфические условия субъекта Федерации.

Более или менее активное влияние оказывают на ГКП политические партии, муниципальные органы власти и их объединения (Союз российских городов, Российский Союз местных властей и др.), профессиональные союзы работников различных отраслей, предпринимателей и товаропроизводителей, финансовые группы и банки.

К объектам ГКП относятся трудовые ресурсы страны, отдельные группы и категории населения, кадровые процессы и отношения, на которые направлена деятельность субъектов кадровой политики.

В центре внимания и непосредственного воздействия со стороны государства находятся персонал государственной службы, процессы и отношения, складывающиеся в органах власти и управления.

Такое положение объясняется не только сложностью и ответственностью государственной службы вообще, но и особой ролью этого института в разработке и реализации курса реформ в нашем обществе, в интеграции общества и его устойчивом развитии.

Накопленный опыт изучения принципиальных основ кадровой политики позволяет вычленить:

· общие принципы, регулирующие кадровые процессы в целом;

· специфические принципы, относящиеся к отдельным сферам и отраслям профессиональной деятельности;

· частные принципы, регулирующие функционирование отдельных элементов кадрового процесса, которые применяются в теории и практике управления персоналом.

К общим принципам ГКП относятся: научность, конкретно-исторический подход к изучению кадровых процессов и принятию кадровых решений, законность, демократизм, нравственность, преемственность в обновлении кадров.

Принципы ГКП в сфере государственной службы РФ:

1. Принцип подбора кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам.

2. Принцип открытости.

3. Равный доступ граждан к государственной службе.

4. Принцип внепартийности государственной службы, отделения религиозных объединений от государства, который предполагает запрет на создание и деятельность в системе госслужбы политических организаций и религиозных объединений.

5. Функционирование и развитие государственной службы невозможно без систематического обновления кадров и преемственности руководства.

6. Принцип контроля и подотчетности кадров.

Механизм реализации ГКП – это система кадровой деятельности, опирающаяся на концепцию ГКП, которая включает законодательные нормы, методические средства, организационные и информационные ресурсы, необходимые для осуществления кадровой политики.

С. Иванов о состоянии кадровой политики в современной России:

В данном механизме целесообразно выделить и рассмотреть несколько блоков обеспечения кадровой работы:

нормативно-правовой (разработка законодательной и нормативной базы входит в компетенцию высших законодательных и исполнительных органов Российской Федерации и ее субъектов. К этой работе привлекаются научные учреждения – Российская академия народного хозяйства и государственной службы и ее территориальные образовательные учреждения, ГУ ВШЭ и др.);

организационный (создание в России федерального государственного органа управления государственной службой является необходимым условием эффективного формирования, регулирования, координации и контроля кадровой деятельности на федеральном, региональном и местном уровнях. Организационное обеспечение реализации ГКП включает также использование современных отечественных и зарубежных технологий работы с персоналом, усиление контроля деятельности чиновников со стороны конституционных органов власти всех уровней и общественности);

научно-информационный (разработка научной основы и категориального аппарата ГКП должна опираться на систему индикаторов (показателей) кадрового потенциала страны, регионов, федеральных и региональных структур, технологий прогнозирования кадровых изменений.

При этом необходимо учитывать негативные демографические тенденции сокращения численности населения, средней продолжительности жизни, а также социокультурный процесс снижения общего уровня образованности населения, чтобы своевременно вырабатывать меры по их корректировке) ;

учебно-методический (блок учебно-методического обеспечения должен включать все звенья подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации. Роль ведущего учебно-методического центра возложена на Российскую академию государственной службы при Президенте РФ.

Среди прочих перед ней поставлена задача разработки образовательно-профессиональных программ и технологий, подготовки учебников и пособий.

Для решения этих задач необходима издательская база для обеспечения потребности в основной литературе учебных заведений, связанных с подготовкой госслужащих, их дистанционным обучением и самообразованием).

Однако оптимальным представляется технология, в соответствии с которой блоки выстраиваются в следующем порядке:

· организационный;

· научно-информационный;

· нормативно-правовой;

· учебно-методический.

Источник: https://studopedia.ru/5_61514_kadrovaya-politika-v-sisteme-gosudarstvennoy-sluzhbi.html

Государственное управление кадровой политики государственных служащих

Основы государственной службы и кадровой политики

Государство обладает настоящей силой именно в своих кадрах и в контингенте государственных служащих.

Функции и задачи государства при их практической реализации становятся функциями и задачами приглашенных государством на службу людей. Именно от государственных служащих зависит вся работа в государстве.

Служба государству является самым важным механизмом управления в государстве. В данной сфере трудятся миллионы российских граждан.

Публичная деятельность государственных служащих в интересах общества должна быть высокопрофессиональной и эффективной. От того, как реализуется государственное управление служащими внутри государственных структур, зависит и авторитет служащих данного государства и также окупаемость затрат на управление [1, с.43].

Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. При этом кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты и решают определенные задачи в организации.

В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или иной форме конкретные качественные характеристики кадрового потенциала — численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, опыт; личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, культура, разностороннее развитие [1, с.44].

Чтобы определить роль кадрового потенциала в кадровой политике органов государственной власти, необходимо определить его место во внутренней и внешней среде.

Формирование кадрового потенциала во внутренней среде. Кадры в органах государственной власти — это тот трудовой потенциал, который обладает профессиональными навыками и способностями для достижения целей государственного органа, и обладают внутренними ресурсами с целью принятия участия в управленческой деятельности этого органа на более высоком уровне.

Кадровый потенциал в аспекте внешней среды является совокупностью людей, которые могут в перспективе попасть на государственную службу благодаря навыкам, образованию.

Таким образом, кадры органов государственной власти, с одной стороны, складываются из выпускников вузов с соответствующей квалификацией, специалистов других организаций или специалистов, находящихся без работы, но уже имеющих необходимые навыки и опыт для работы в конкретном государственном органе [3, с.78].

Управление развитием кадрами государственной службы должно эффективно осуществляться на основе комплексной оценки работника определенного государственного органа, включает в себя следующие оценки: уровень необходимых навыков и знаний, уровень профессионального образования, необходимый стаж по занимаемой должности, динамика карьерного роста, деловые, личностные, деловые, деловые, физические, психологические, человеческие и другие качества всех работников государственной службы [2, с.81].

Что бы получить нужный результат используются разные методы и процедуры, но ни одно направление работы со служащими не может быть осуществлено без эффективной оценки работы государственных служащих и определенных разработанных критериев профпригодности государственных [4, с.75].

Развитие кадров, которые отвечают масштабам и потребностям имеющихся перемен общества, являются главнейшей составляющей механизма кадровой политики в государственных органах России. Само государство имеет связь с обществом и в результате этого все граждане в той или иной мере причастны к управлению.

Из российского общества пополняется персонал государственного управления. И каков человеческий потенциал общества — таков во многом и персонал органов государственной власти.

Кадры государственной службы является важнейшим фактором, который определяет успех административной реформы.

В настоящее время существует необходимость повышения эффективности проводимой кадровой политики в государственной службе. И это общепризнанный факт. В научных исследованиях по проблемам государственной службы очень четко сформирована идея использования различных инновационных технологий по управления кадрами и профессиональным развитием.

В управленческой практике и науке не выработаны обоснованные критерии оценки уровня эффективности государственной кадровой политики.

Можно отметить, что отсутствует разработанная концептуальная основа кадровых технологий усвоения и профессионального развития государственными служащими этических ценностей и профессиональных качеств, правил и норм и государственной кадровой культуры.

Есть точка зрения о том, что государственная кадровая политика в области государственной службы это не что иное как стратегия государства по развитию, формированию и обеспечению восстребованности ее кадров.

Главными направлениями кадровой политикой государственных служащих являются:

—       сформировать действенный механизм подбора кадров, использование современных технологий государственного управления профессионального развития государственных служащих;

—       разработать мероприятия с целью возрастание роли кадровых служб государственных органов и определить направления совершенствования их деятельности;

—       повысить престиж государственной службы, внедрить действенный механизм социальной защиты, стимулирования и повышения ответственности государственных служащих;

—       создать нормативно-правовых основ кадровой политики, обеспечение легитимности ее формирования и реализации;

—       усовершенствовать систему профессиональной переподготовки, подготовки и повышения квалификации госслужащих;

—       внедрить современное информационное обеспечение процессов реализации и формирования кадровой политики в органах государственной власти;

—       создать систему социального контроля над процессами реализации и формирования государственной кадровой политики;

—       разработать систему критериев определения эффективности кадровой политики и определить комплекс индикаторов развития кадрового потенциала государственных органов [5, с.156].

В целом по РФ сложилась определенная ситуация, при которой реформирование государственной службы является одним из важнейших направлений административных реформ.

Карьера государственного служащего является показателем успешности профессионального развития, полем самовыражения, оценкой качества исполнения профессиональной деятельности.

Повышение эффективности и качества государственной службы в интересах развития гражданского общества и укрепления государства, повышение качества оказываемых государством услуг являются главными задачами при реформировании системы государственной службы.

Процессы кадровой работы в системе государственного управления должны строиться на основе комплексности, целостности и системности управляющего воздействия. Выработка перспективной, прогрессивной системы, своего рода модели системной организации кадровой работы и управления ею, является задачей первостепенной важности [6, с.134].

От динамики профессионального потенциала государственных служащих зависит эффективное функционирование органов государственной власти, реальные результаты социально-экономического реформирования в России.

Согласно различным исследованиям падает уровень профессионализма государственных служащих, престиж государственной службы, деформируется мотивация труда.

Это способствует разрастанию таких негативных явлений, как коррупция, непрофессионализм, безынициативность.

Формирование профессионально подготовленной и динамично развивающейся социально-профессиональной группы государственных чиновников становится, в конечном счете, одним из решающих условий повышения кредита доверия населения к власти.

Формирование и развитие кадрового потенциала государственной службы это процесс систематический. Каждая программа развития человеческих ресурсов государственной службы должна быть ориентирована на измеримое улучшение конкретных показателей деятельности органов управления государственного уровня.

Важным условием успешного решения стоящих перед обществом задач и укрепления российской государственности выступает совершенствование системы управления, государственной службы.

Именно органы власти и управления, кадровый потенциал государственной службы могут непосредственным образом воздействовать на развитие происходящих в стране реформ, обеспечивать реализацию решений, направленных на модернизацию жизни российского общества.

Литература:

1.                  Журавлев С. И. Правовые аспекты кадровой политики в процессе подготовки специалистов для федеральных органов государственной власти // Право и образование. 2010. -№ 4. -С. 43–49.

2.                  Ноздрачев А. Ф. Государственная служба: Учебник /А. Ф. Ноздрачев.- М.: Статут, 2013.

3.                  Старилов Ю. К. Государственная служба в РФ/ Ю. К. Старилов. — Воронеж: ОРБИТА, 2012.-567с.

4.                  Хохлов А. А. Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации /А. А. Хохлов. — Орёл, 2013.

5.                  Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: Учеб. пособие / В. В. Черепанов.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.

6.                  Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: Учеб. пособие /В. В. Черепанов.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.- 562 с.

Источник: https://moluch.ru/archive/90/18965/

Isfic
Добавить комментарий